Wie sieht die Unternehmenskultur im Zeitalter der Heimarbeit aus?

Als ich anfing zu arbeiten, und das vor vielen Jahren, war es in jedem Unternehmen, ob klein oder groß, üblich, an der Empfangswand eine Tafel mit der Aufschrift „Mission, Werte und Vision“ anzubringen. Dies hilft in gewisser Weise allen, auch den Besuchern, die Grundsätze des Unternehmens zu verstehen. Wenn diese Prinzipien gut umgesetzt werden, entsteht das, was man dann Unternehmenskultur oder Organisationskultur nennt.

Während wir uns geschäftlich weiterentwickeln und Brasilien in der Industrieproduktion und im Dienstleistungssektor wächst, reichen die Bilder an den Wänden und die von den Führungsgruppen dieser Unternehmen durchgeführten Maßnahmen nicht mehr aus, um beispielsweise die vorgeschlagene Integration und Integration zu erreichen Ziele. Werte stärken. Dann entstand die Notwendigkeit, führende Unternehmen zu verbessern oder aufzuwerten, um die Zentren zu schaffen, die wir heute Human Resources nennen.

Zur Stärkung dieser Überzeugungen wird auch in die Beauftragung externer Berater investiert, deren Arbeit direkt mit den Mitarbeitern durch Vorträge, Workshops usw. durchgeführt wird.

Seitdem haben die Unternehmensinvestitionen in die Humanressourcen zugenommen. Und auch Herausforderungen. Wie können wir die Form der Kommunikation im Unternehmen so aufrechterhalten, dass sie so vielen Anforderungen und Zielen gerecht wird?

Eine der größten Herausforderungen hing nach wie vor mit der Lage der Gesellschaft zusammen, insbesondere der jungen Menschen, die das damals vorherrschende Modell des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses nicht akzeptierten.

Heutzutage werden sie dann kritisch, wenn die Unternehmensgrundsätze nicht dem entsprechen, was sie vorschlagen, und vor allem, wenn sie im Widerspruch zu ihren Wünschen stehen.

Der Begriff der Beschäftigung hat sich verändert und wird sich auch weiterhin verändern.

Arbeitsbeziehungen haben heute eine andere Bedeutung. Bis dahin besteht das berufliche Ziel des Mitarbeiters darin, eine hohe Position im Unternehmen zu erreichen und so seine finanzielle Zukunft zu sichern. Es ist üblich, dass Menschen nur für ein Unternehmen arbeiten. Sie traten in die Firma ein und gingen dort in den Ruhestand. Es ist aus. Sogar Präsidenten bleiben nicht mehr so ​​lange im selben Unternehmen. Darüber hinaus erleben wir auch unternehmerisches Wachstum. Untersuchungen zeigen, dass fast die Hälfte der Hochschulstudenten eine Karriere als Unternehmer anstreben.

Wir wissen, dass der sensibelste Bereich, an dem in einem Unternehmen gearbeitet werden muss, die Beziehungen zu Menschen sind, insbesondere zu jungen Mitarbeitern, die lieber nur in Unternehmen arbeiten möchten, die ihre Ziele erfüllen.

Einige dieser Bestrebungen werden durch die Forschung bestätigt. Zum Beispiel:

Sie wollen Freiheit, sie wollen sich als Teil des Unternehmens fühlen, sie wollen gehört werden, sie wollen Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung, sie wollen ein Unternehmen, das sich für Vielfalt, Inklusion und ESG (Environmental, Social and Governance) einsetzt, sie wollen Transparenz , Autonomie, Ausbildung, klare Ziele, eine Vergütung, die ihren Fähigkeiten entspricht und vor allem wollen sie für ein ethisches Unternehmen arbeiten.

Wir wissen auch, dass das Organisationsklima, die Kultur, die Werte, Prinzipien, Ziele und damit der Erfolg eines Unternehmens mit den Prinzipien, Wünschen und Verhaltensweisen der Eigentümer, die diese Ziele propagieren, im Einklang stehen. Kein Unternehmen kann seine Ziele durch einfache Entscheidungen oder gute Absichten erreichen.

Klima, Prinzipien und Ziele werden durch Einstellungen verbreitet.

In einem Unternehmen geschehen die Dinge, die sich die Eigentümer wünschen, nur dann, wenn sie die ersten sind, die mit gutem Beispiel vorangehen.

Daher hängen das Organisationsklima und der Erfolg eines Unternehmens immer direkt von den „Gefühlen“ seiner Partner und Manager ab und davon, wie sehr sie sich bemühen, diese Ziele zu erreichen.

Um Kultur und Werte zu schaffen, müssen Sie wissen, was Sie wollen. Was also tun?

Ich werde das Konzept von „Mission, Vision und Werten“, das viele Unternehmen tatsächlich verfolgen, beiseite legen und etwas Konkreteres und leichter zu verstehendes und zu verbreitendes aufbauen.

Es kann sich um einen Hauptbrief handeln (oder wie auch immer er genannt wird), der eine Vielzahl von Zielen und Wünschen beinhalten kann, wie zum Beispiel:

Sie verfügen über ein qualitativ hochwertiges Produkt oder eine qualitativ hochwertige Dienstleistung.

Kunden zu einem wesentlichen Bestandteil der Unternehmensentwicklung und -unterstützung machen.

ESG-Prinzipien tatsächlich umsetzen.

Glauben Sie an Vielfalt, Inklusion und Geschlechtergleichheit und investieren Sie in diese.

Schämen Sie sich nicht für den Gewinn, denn zum Ziel eines Unternehmens gehört auch der Gewinn.

Seien Sie ein ethisches Unternehmen.

Schaffen Sie Wachstumschancen für alle Mitarbeiter.

Sorgen Sie für einen unzensierten internen Kommunikationsfluss.

Verfügen Sie über das beste Team und zahlen Sie diesem Team Gehälter, die über dem Marktdurchschnitt liegen.

Verteilen Sie als Anerkennung einen Teil des Jahresgewinns an die Mitarbeiter.

Respektieren Sie andere Menschen, unabhängig von Position, Funktion, Weltanschauung, Geschlecht oder Alter.

Stärken Sie vertrauensvolle Beziehungen im Team, um eine konstruktive Konfliktkultur zu schaffen und so sogenannte „künstliche Harmonie“ zu vermeiden.

Werden Sie ein Unternehmen, das Transparenz und das Recht jedes Einzelnen auf eine aktive Stimme umsetzt.

Mitarbeiter zum wichtigsten Kapital machen.

Investieren Sie in Manager, die sich den Unternehmensgrundsätzen verpflichtet fühlen und die Fähigkeit besitzen, mit den Mitarbeitern zu interagieren.

Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter als Teil des Unternehmens fühlen.

Setzen Sie sich klare, objektive und glaubwürdige Ziele, um Frustrationen zu vermeiden.

Sorgen Sie für eine helle, glückliche und gesunde Umgebung.

Schaffen Sie Bedingungen, damit die Mitarbeiter stolz darauf sind, Teil des Unternehmens zu sein.

Sobald diese Ziele und weitere Ziele, die das Unternehmen für notwendig erachtet, festgelegt sind, müssen die Partner analysieren, ob sie alle, die Partner, mit dem, was festgelegt wurde, einverstanden sind und an diese Ziele glauben. Basierend auf Glauben und Konsens wird die Sozialisierung innerhalb des Unternehmens einfacher. Wichtige Führungskräfte sind grundlegende Akteure und müssen an der Vorbereitungsphase dieser Grundsätze teilnehmen.

Gibt es einen Konsens? Beginne zu arbeiten.

Hoppla! beginne zu arbeiten? Als?

Bis 2020 verfügen Unternehmen also über gewisses Know-how, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Seitdem ist es schwieriger geworden, denn aufgrund der Covid-19-Pandemie haben die meisten Menschen angefangen, von zu Hause aus zu arbeiten und sind dann im Hybridsystem nur noch wenige Tage in der Woche in die Firma gegangen. Aufgrund ihrer flexiblen Zeitpläne können sie manchmal nicht einmal ihre Kollegen treffen oder mit ihnen sprechen. Auch heute noch gibt es bei uns viele Unternehmen, deren Mitarbeiter zu 100 % remote, also von zu Hause aus, arbeiten. Selbst diejenigen, die ein Hybridsystem implementieren, lassen einen Teil ihrer Mitarbeiter immer noch zu 100 % von zu Hause aus arbeiten.

Dieses Arbeitssystem nach der Pandemie wird wahrscheinlich fortbestehen. Daher ist die Tendenz, dass ein Arbeitnehmer bei flexiblen Arbeitszeiten zwei bis drei Tage im Büro arbeitet und den Rest des Tages zu Hause arbeitet, nicht mehr verwunderlich. Wie können Unternehmen also ihre Prinzipien und Ziele verbessern oder sozialisieren, was zu einem gesunden und integrativen Organisationsklima führt?

Dies ist keine leichte Aufgabe, da viele Dinge, die bis dahin getan wurden, möglicherweise nicht mehr funktionieren.

Daher müssen Unternehmen kreativer sein und sich in diesem neuen Modell natürlich mit spezialisierten Beratern umgeben. Wird Technologie helfen? Für einige Aktien natürlich.

Die größte Herausforderung besteht darin, diese Konzepte auf Mitarbeiter zu übertragen, die nur gelegentlich im Büro erscheinen, und insbesondere auf diejenigen, die 100 % der Zeit zu Hause arbeiten.

Wir arbeiten mit diesem neuen Modell seit weniger als fünf Jahren. Daher kennen wir die Konsequenzen für das Unternehmen hinsichtlich Image, Produkt- oder Servicequalität und zwischenmenschlichen Beziehungen, Organisationsklima usw. noch nicht.

Die Welt hat sich mit erstaunlicher Geschwindigkeit verändert, was Kultur, Technologie, Beziehungen, Wissenschaft, Bräuche betrifft, kurz gesagt, alles.

Viele Dinge werden veraltet oder irrelevant.

Das wirft für mich viele Fragen auf, wie zum Beispiel:

Wie man Augenkontakt, Plaudereien auf dem Flur, Klatschen neben der Kaffeemaschine, die Atmosphäre der Freude über alltägliche Erfolge, neue Freunde, Händeschütteln, Umarmungen, Vertrauen, Beziehungen (auch wenn versteckt) und berufliches Wachstum durch die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten ersetzt und Untergebenen, schnelle Entscheidungsfindung (weil jeder irgendwie erreichbar ist), Vorteile durch den Erfahrungsaustausch mit dem Team?

Ist alles, was wir bisher im Bereich Human Resources getan haben, nicht mehr sinnvoll? Sollte es weggeworfen werden?

Wird das Unternehmen der Zukunft nur noch ein Name mit CNPJ und eine rein symbolische Adresse sein? Ist dies das Ende des traditionellen unternehmensinternen Kommunikationsmodells? Liegt der Fokus auf dem Produkt oder der Dienstleistung und nicht darauf, wer es herstellt? Verlieren Menschen ihre Relevanz im Unternehmen?

Vision, Mission, Werte und Nutzen, eine Parodie auf den Dichter Carlos Drummond de Andrade, wird es nur ein Foto an der Wand sein, wie Itabira für ihn?

Wir werden sehen. Aber wie immer werden wir einen Weg finden. Schmerzlos.

Antonio Lino Pinto